O que é o Período Experimental?

O período experimental, bem utilizado, permite aferir da capacidade dos trabalhadores, evitando a lógica do contrato a termo: "vamos ver como é que te dás e depois, se correr bem, renovamos o contrato". Isto porque o período experimental visa, nos termos do art. 104º, nº2 do Código do Trabalho apurar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.

Quanto à aplicação do período experimental, há dois dados importantes: duração e implicações, tendo como ponto assente que a antiguidade do trabalhador se conta desde o início do período experimental. Ou dito de outra forma, o período experimental é o período inicial do contrato não de confundindo com qualquer estágio ou período de adaptação.

Começando pelas implicações, o período experimental implica um desvio ao regime normal da cessação de contrato de trabalho, porque é o único caso em que a entidade patronal pode despedir o trabalhador sem apresentar qualquer justificação e sem pagar indemnização. Utilizarei o termo "despedir" em vez de "denunciar o contrato" por uma questão meramente prática, já que o termo despedimento se liga quer à denúncia - acto que parte do trabalhador - quer à rescisão - utilizável quer pelo trabalhador, quer pelo empregador. Por outro lado, também o trabalhador se pode despedir sem ter a necessidade de invocar qualquer motivo (tal como na denúncia normal) e com efeitos imediatos (apenas quando o período experimental tiver durado mais de 60 dias, terá que haver um aviso prévio de 7 dias). Ou seja, durante o período experimental o contrato pode acabar sem qualquer consequência.

E quanto tempo dura o período experimental? Tal como qualquer boa resposta jurídica, depende. E depende, obviamente, da duração e tipo do contrato como mesmo das funções que serão desempenhadas.

Assim, se se tratar de um contrato sem termo/por tempo indeterminado (alguém que se torna efectivo) estamos a falar de:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.

Num contrato a termo estamos a falar de:
a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
Em relação à alínea b) parece óbvio que se for um contrato a termo incerto com duração prevísivel superior a 6 meses, deverá ser de 30 dias o período experimental.

Note-se que para efeitos da contagem do período experimental estão incluídas as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental, não sendo tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato. Quer isto dizer que se o período experimental serve mesmo para aferir do interesse em manter o contrato de trabalho, uma vez que só conta o período de trabalho efectivamente prestado. Inclui-se neste conceito de trabalho efectivamente prestado os dias de descanso semanal, uma vez que os mesmos fazem parte dos direitos dos trabalhadores.

No fundo, nos contratos mais "normais" (a termo por 6 meses) há 30 dias para aferir do interesse na manutenção de um contrato. Se não interessar, o contrato cessa e cada um vai à sua vida. No entanto, por parte das entidades patronais este período é encarado com alguma indiferença e até desconfiança, o que não invalida ser um bom instrumento para aferir da viabilidade ou não de um contrato. Nos contratos por tempo indeterminado, note-se que 90 ou 180 dias são mais que tempo para avaliar a capacidade do trabalhador bem como a postura do empregador.

Acresce ainda que a duração do período experimental pode diminuir, através de negociação, mas nunca ser aumentada.

Segundo a alteração proposta, o período experimental pode passar a 6 meses/180 dias, dobrando o seu tempo habitual de duração (obviamente que os contratos de trabalho a termo estão afastados desta lógica). Mantenho que a flexibilização deveria ser preferencialmente no fim do contrato e não no seu início, mas tudo depende da utilização que a entidade patronal der a esta possibilidade, mas não me repugna esta alteração. Por uma questão de justiça, faltaria apenas rever a compensação devida ao trabalhador pela não renovação do contrato a termo. Obviamente ainda que o recurso ao denúncia pelo empregador em período experimental não pode limitar o acesso ao Subsídio de Desemprego.

Legislação: artigos 104º a 110º do Código de Trabalho

A revisão ao Código de Trabalho

Tímida, no mínimo. Mas ficam aqui as principais mudanças:

• As contribuições dos patrões para a Segurança Social e que resultem da conversão de prestação de serviços em regime independente em contratos sem termo sejam reduzidas a 50% durante 3 anos. Bem intencionado, mas discutível.
• Maior fiscalização no uso dos «falsos recibos verdes» e alteração da presunção do contrato de trabalho, com nova contra-ordenação muito grave para dissimulações desses mesmos falsos recibos verdes. Positivo. Gostava que o Estado seguisse a suas próprias regras.
• Período experimental da generalidade dos trabalhadores passará a ser de seis meses, dos quais serão descontados os períodos de emprego atípico anterior com o mesmo empregador (leia-se Estágios e coisas do género). O Período Experimental possibilita o despedimento sem necessidade de invocar justificação ou pagar indemnização e os 6 meses correspondem a 180 dias de trabalho efectivo ou seja, o período pode ser superior a 6 meses de duração de contrato. No que toca aos contratos a termo, o período é outro. Este mecanismo é interessante mas normalmente é ignorado pelos patrões. Pelos empresários já duvido que seja.
• Contratos a termo limitados a 3 anos. Positivo. Volto à mesma: que necessidades excepcionais se podiam manter durante 6 anos?
• Novas regras na maternidade: cinco meses remunerados a 100% ou 6 meses a 83% quando pelo menos um dos meses for gozado de forma exclusiva por um dos progenitores; substituição da licença de maternidade, paternidade e adopção por uma licença de parentalidade inicial que remunere a 100% dez dias úteis opcionais de licença a gozar pelo pai em simultâneo com a mãe, após os dez dias iniciais; remuneração, através de uma prestação social três meses adicionais para cada um dos cônjuges, correspondentes a uma licença de parentalidade alargada, apoiados a 25% da remuneração bruta, se gozados imediatamente a seguir à licença de parentalidade inicial. Altamente positivo.
• Ainda há questões que se prendem com a tramitação em caso de despedimentos, mas sobre isso há que aguardar.

Fonte: Portugal Diário

No princípio...

O Direito do Trabalho veio a revelar-se, durante a Faculdade, como a minha área favorita. Mais tarde, em termos profissionais, acabei por me envolver muito mais e trabalhei de um lado e de outro da barricada. Por outro lado, rapidamente me apercebi que em cada português há um especialista em Direito do Trabalho, normalmente assente em mitos e em lógicas que assentam apenas numa parte na relação jurídica laboral: o Trabalhador.

Desta forma e atendendo à discussão que por aí grassa sobre a revisão do Código do Trabalho, resolvi criar este blog onde, longe de qualquer pretensão académica ou de especialista, vou abordar questões teóricas e práticas ligadas à aplicação do Direito do Trabalho. Vamos ver no que dá, sim?