O período experimental, bem utilizado, permite aferir da capacidade dos trabalhadores, evitando a lógica do contrato a termo: "vamos ver como é que te dás e depois, se correr bem, renovamos o contrato". Isto porque o período experimental visa, nos termos do art. 104º, nº2 do Código do Trabalho apurar o interesse na manutenção do contrato de trabalho.
Quanto à aplicação do período experimental, há dois dados importantes: duração e implicações, tendo como ponto assente que a antiguidade do trabalhador se conta desde o início do período experimental. Ou dito de outra forma, o período experimental é o período inicial do contrato não de confundindo com qualquer estágio ou período de adaptação.
Começando pelas implicações, o período experimental implica um desvio ao regime normal da cessação de contrato de trabalho, porque é o único caso em que a entidade patronal pode despedir o trabalhador sem apresentar qualquer justificação e sem pagar indemnização. Utilizarei o termo "despedir" em vez de "denunciar o contrato" por uma questão meramente prática, já que o termo despedimento se liga quer à denúncia - acto que parte do trabalhador - quer à rescisão - utilizável quer pelo trabalhador, quer pelo empregador. Por outro lado, também o trabalhador se pode despedir sem ter a necessidade de invocar qualquer motivo (tal como na denúncia normal) e com efeitos imediatos (apenas quando o período experimental tiver durado mais de 60 dias, terá que haver um aviso prévio de 7 dias). Ou seja, durante o período experimental o contrato pode acabar sem qualquer consequência.
E quanto tempo dura o período experimental? Tal como qualquer boa resposta jurídica, depende. E depende, obviamente, da duração e tipo do contrato como mesmo das funções que serão desempenhadas.
Assim, se se tratar de um contrato sem termo/por tempo indeterminado (alguém que se torna efectivo) estamos a falar de:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Num contrato a termo estamos a falar de:
a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
Em relação à alínea b) parece óbvio que se for um contrato a termo incerto com duração prevísivel superior a 6 meses, deverá ser de 30 dias o período experimental.
Note-se que para efeitos da contagem do período experimental estão incluídas as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental, não sendo tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato. Quer isto dizer que se o período experimental serve mesmo para aferir do interesse em manter o contrato de trabalho, uma vez que só conta o período de trabalho efectivamente prestado. Inclui-se neste conceito de trabalho efectivamente prestado os dias de descanso semanal, uma vez que os mesmos fazem parte dos direitos dos trabalhadores.
No fundo, nos contratos mais "normais" (a termo por 6 meses) há 30 dias para aferir do interesse na manutenção de um contrato. Se não interessar, o contrato cessa e cada um vai à sua vida. No entanto, por parte das entidades patronais este período é encarado com alguma indiferença e até desconfiança, o que não invalida ser um bom instrumento para aferir da viabilidade ou não de um contrato. Nos contratos por tempo indeterminado, note-se que 90 ou 180 dias são mais que tempo para avaliar a capacidade do trabalhador bem como a postura do empregador.
Acresce ainda que a duração do período experimental pode diminuir, através de negociação, mas nunca ser aumentada.
Segundo a alteração proposta, o período experimental pode passar a 6 meses/180 dias, dobrando o seu tempo habitual de duração (obviamente que os contratos de trabalho a termo estão afastados desta lógica). Mantenho que a flexibilização deveria ser preferencialmente no fim do contrato e não no seu início, mas tudo depende da utilização que a entidade patronal der a esta possibilidade, mas não me repugna esta alteração. Por uma questão de justiça, faltaria apenas rever a compensação devida ao trabalhador pela não renovação do contrato a termo. Obviamente ainda que o recurso ao denúncia pelo empregador em período experimental não pode limitar o acesso ao Subsídio de Desemprego.
Legislação: artigos 104º a 110º do Código de Trabalho
Quanto à aplicação do período experimental, há dois dados importantes: duração e implicações, tendo como ponto assente que a antiguidade do trabalhador se conta desde o início do período experimental. Ou dito de outra forma, o período experimental é o período inicial do contrato não de confundindo com qualquer estágio ou período de adaptação.
Começando pelas implicações, o período experimental implica um desvio ao regime normal da cessação de contrato de trabalho, porque é o único caso em que a entidade patronal pode despedir o trabalhador sem apresentar qualquer justificação e sem pagar indemnização. Utilizarei o termo "despedir" em vez de "denunciar o contrato" por uma questão meramente prática, já que o termo despedimento se liga quer à denúncia - acto que parte do trabalhador - quer à rescisão - utilizável quer pelo trabalhador, quer pelo empregador. Por outro lado, também o trabalhador se pode despedir sem ter a necessidade de invocar qualquer motivo (tal como na denúncia normal) e com efeitos imediatos (apenas quando o período experimental tiver durado mais de 60 dias, terá que haver um aviso prévio de 7 dias). Ou seja, durante o período experimental o contrato pode acabar sem qualquer consequência.
E quanto tempo dura o período experimental? Tal como qualquer boa resposta jurídica, depende. E depende, obviamente, da duração e tipo do contrato como mesmo das funções que serão desempenhadas.
Assim, se se tratar de um contrato sem termo/por tempo indeterminado (alguém que se torna efectivo) estamos a falar de:
a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;
b) 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação, bem como para os que desempenhem funções de confiança;
c) 240 dias para pessoal de direcção e quadros superiores.
Num contrato a termo estamos a falar de:
a) 30 dias para contratos de duração igual ou superior a seis meses;
b) 15 dias nos contratos a termo certo de duração inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite.
Em relação à alínea b) parece óbvio que se for um contrato a termo incerto com duração prevísivel superior a 6 meses, deverá ser de 30 dias o período experimental.
Note-se que para efeitos da contagem do período experimental estão incluídas as acções de formação ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinação deste, desde que não excedam metade do período experimental, não sendo tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licença e de dispensa, bem como de suspensão do contrato. Quer isto dizer que se o período experimental serve mesmo para aferir do interesse em manter o contrato de trabalho, uma vez que só conta o período de trabalho efectivamente prestado. Inclui-se neste conceito de trabalho efectivamente prestado os dias de descanso semanal, uma vez que os mesmos fazem parte dos direitos dos trabalhadores.
No fundo, nos contratos mais "normais" (a termo por 6 meses) há 30 dias para aferir do interesse na manutenção de um contrato. Se não interessar, o contrato cessa e cada um vai à sua vida. No entanto, por parte das entidades patronais este período é encarado com alguma indiferença e até desconfiança, o que não invalida ser um bom instrumento para aferir da viabilidade ou não de um contrato. Nos contratos por tempo indeterminado, note-se que 90 ou 180 dias são mais que tempo para avaliar a capacidade do trabalhador bem como a postura do empregador.
Acresce ainda que a duração do período experimental pode diminuir, através de negociação, mas nunca ser aumentada.
Segundo a alteração proposta, o período experimental pode passar a 6 meses/180 dias, dobrando o seu tempo habitual de duração (obviamente que os contratos de trabalho a termo estão afastados desta lógica). Mantenho que a flexibilização deveria ser preferencialmente no fim do contrato e não no seu início, mas tudo depende da utilização que a entidade patronal der a esta possibilidade, mas não me repugna esta alteração. Por uma questão de justiça, faltaria apenas rever a compensação devida ao trabalhador pela não renovação do contrato a termo. Obviamente ainda que o recurso ao denúncia pelo empregador em período experimental não pode limitar o acesso ao Subsídio de Desemprego.
Legislação: artigos 104º a 110º do Código de Trabalho
5 comentários:
Gostaria de esclarecer o seguinte:
- Sendo a duração do período experimental, por exemplo, 180 dias, se o trabalhador gozar 20 dias de férias no decorrer do período experimental... Perfaz somente um total de 160 dias de período experimental.. Uma vez que as férias são consideradas trabalho Efectivo.. Não me parece muito correcto, pois afinal vai avaliar-se um trabalhador não por 180 dias de trabalho efectuado, mas sim em 160 dias.
A entidade patronal ao marcar as férias deverá ter essa possibilidade em conta, de modo a, se quiser, tirar o máximo partido do período experimental.
Note-se que após 60 dias de p.e., a entidade patronal, se quiser pôr fim ao contrato, tem de dar um pré-aviso de 7 dias, o que na prática coloca quase nos 170 dias o período experimental propriamente dito.
Mas efectivamente as férias não implicam a "suspensão" do período experimental nos termos do actual 113º do CT.
Bom dia,
gostaria de expor uma situação: durante cerca de 14 anos trabalhei numa empresa. A 24 de setembro 2014 apresentei, com aviso prévio, a minha demissão. os 60 dias subsequentes já não compareci por estar de baixa médica. O meu vínculo à empresa termina a 22 de novembro de 2014, mas abaixa médica termina a 4 de dezembro. Quando poderei assinar novo contrato de trabalho a termo com nova empresa, com período experimental? O meu receio é que o período experimental possa não correr bem e gostaria de saber quais as possibilidades que tenho de ainda poder contar com a antiguidade e descontos feitos ao longo dos últimos 14 anos e poder usufruir de subsidio de desemprego , caso o novo emprego não corresponda às expetativas.
Bom Dia
Eu neste momento já não me encontro a exercer advocacia, mas de qualquer forma, e sem prejuízo de lhe recomendar que contacte com um Advogado caso as dúvidas persistam ou necessita de informações mais técnicas, informo-a que o Subsídio de Desemprego é sempre devido se o contrato cessar por motivo que não seja imputável ao trabalhador, ie, se o contrato cessar por iniciativa da empresa.
Posto isto, se no período experimental, a empresa colocar fim ao seu contrato (o denunciar), terá direito a SD (os pormenores exactos de quanto será, isso deverá ver com a Segurança Social). Se for a Luísa a denunciar o contrato, não terá direito.
Quanto à questão de quando deve assinar um novo contrato, deverá ser apenas a cessação da baixa.
Aqui encontra mais dados (veja a caixa azul): http://saldopositivo.cgd.pt/trabalho-o-que-saber-sobre-periodo-experimental
Bom Dia
Eu neste momento já não me encontro a exercer advocacia, mas de qualquer forma, e sem prejuízo de lhe recomendar que contacte com um Advogado caso as dúvidas persistam ou necessita de informações mais técnicas, informo-a que o Subsídio de Desemprego é sempre devido se o contrato cessar por motivo que não seja imputável ao trabalhador, ie, se o contrato cessar por iniciativa da empresa.
Posto isto, se no período experimental, a empresa colocar fim ao seu contrato (o denunciar), terá direito a SD (os pormenores exactos de quanto será, isso deverá ver com a Segurança Social). Se for a Luísa a denunciar o contrato, não terá direito.
Quanto à questão de quando deve assinar um novo contrato, deverá ser apenas a cessação da baixa.
Aqui encontra mais dados (veja a caixa azul): http://saldopositivo.cgd.pt/trabalho-o-que-saber-sobre-periodo-experimental
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